New Work: „Wie können wir eine menschenfreundlichere Arbeitswelt gestalten?“
An allen Ecken und Enden ist von „New Work“ die Rede. Doch was verbirgt sich eigentlich alles hinter dem Buzzword? Was ist das Neue am „Neuen Arbeiten“ und wie grenzt es sich von traditioneller Arbeitskultur ab?
Brother hat einen Blick ins „New Work Glossar“ der Neuen Narrative geworfen und gemeinsam mit dem New-Work-Experten Gabriel Rath die Kernelemente von New Work zusammengefasst.
Längst wissen wir, dass es sich bei dem Phänomen New Work nicht nur um einen Trend der digitalen Nomaden handelt, sondern um eine gesamtgesellschaftliche Entwicklung. Und die umfasst neben geografischer Mobilität, Ortsunabhängigkeit und zeitlicher Flexibilität viele weitere Aspekte: von agilen Teams bis zur Gamification, vom „Compassionate Leadership“ bis zum Empowerment der Workforce.
Wie lässt sich New Work in wenigen Sätzen erklären?
Umso wichtiger, den komplexen Umbruch unserer Arbeitskultur einmal genauer zu betrachten und auf seine Kernaspekte herunterzubrechen: Den roten Faden sieht der New-Work-Experte Gabriel Rath dabei in den drei übergeordneten Feldern „Selbstführung“, „Organisationsentwicklung“ und „Kommunikation“.
„Unter Selbstführung fallen für mich z.B. Achtsamkeit und Eigenverantwortung als wichtige Merkmale von New Work“, beschreibt Keynote Speaker Rath, der den New Work Chat Podcast hostet und als Organisationsentwickler für den Deutschen Sparkassen- und Giroverband (DSGV) arbeitet.
Selbstführung durch Achtsamkeit und Eigenverantwortung
Warum er sich Achtsamkeit als zentrales Element von New Work aus dem derzeit 230 Begriffe umfassenden New Work Glossars ausgesucht hat, wollen wir von Gabriel Rath wissen. „Erst wenn ich reflektiere, was mich als Mensch ausmacht und was ich wirklich wirklich tun möchte, kann ich mein Leben neu designen“, begründet er.
Eigenverantwortung sei genauso wichtig: „New Work ist eine Frage der Haltung, die bei mir beginnt. Ich darf Verantwortung übernehmen und muss darin konsequent sein und mich weiterentwickeln“, betont er. Für klassische Organisationen, in denen bisher nach Top-Down-Ansatz gearbeitet wurde, liegt im New-Work-Konzept somit eine große Chance, findet er und führt aus: „Mitarbeitende, die sich verantwortlich fühlen, werden erfolgreicher in ihren Aufgaben sein.“ Eigenverantwortung kann bedeuten, den Ort für das eigene Arbeiten frei zu wählen – sei es beim Coworking, von unterwegs oder zuhause aus.
Vernetztes Arbeiten – aber wie?
Den dreifachen Familienvater treibt bei den New-Work-Diskussionen vor allem die Frage um, „wir wie wir eine menschenfreundlichere Arbeitswelt gestalten und dabei vernetzt zusammenarbeiten können.“ Seit 2016 bearbeitet Rath das Thema verstärkt in der Sparkassen Finanzgruppe und hat hier bereits etliche Kollaborations- und Innovationsprojekte umgesetzt und begleitet.
Der strukturelle Wandel der Arbeitswelt durch Digitalisierung, Globalisierung und die Möglichkeiten des ortsunabhängigen und hybriden Arbeitens stehen dabei ganz oben auf der Agenda und sind vor allem wichtig, wenn es darum geht, die Unternehmenskultur zu verändern. „Wer Organisationsentwicklung nach New-Work-Prinzipien betreiben will, muss die Arbeitskultur und das Team in den Blick nehmen“, zieht Rath Bilanz.
Auch in den Büros der Unternehmen müssen Veränderungen stattfinden. So lohnt es sich, von einzelnen klobigen Geräten auf kompakte Multifunktionsdrucker umzusteigen. Diese haben den Vorteil, dass sie bei Bedarf schnell an unterschiedlichen Standorten aufgestellt werden können und besser den Anforderungen flexibler Teams gerecht werden.
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Organisationsentwicklung heißt, eine neue Arbeitskultur zu etablieren
Damit neue Technologien, Tools und Methoden erfolgreich eingesetzt werden können, sei es notwendig, zuerst die dafür notwendige Arbeitskultur zu manifestieren: Wichtig sei also im Unternehmen, „wie wir Entscheidungen treffen, wie wir miteinander umgehen und was uns wichtig ist“, erklärt der Experte.
Dazu gehört auch der Team-Gedanke: Rath rät Unternehmen, die verstärkt nach New-Work-Prinzipien arbeiten wollen, sich viele Fragen zu stellen, wie z.B. „Was macht ein erfolgreiches Team aus?“ oder „Wie schaffen wir ein Wir-Gefühl und echten Zusammenhalt, auch wenn wir uns nicht mehr täglich vor Ort sehen?“.
Die Workation als neues Format, das Teamarbeit an Sehnsuchtsorten ermöglicht, wird von manchen mutigen Unternehmen heute bereits praktiziert. Auch die Rolle von Diversität und Inklusion verdient verstärkt Aufmerksamkeit.
Diversität leben und positiven Impact leisten
Es gehe also nicht nur darum, immer wieder Neues in Bezug auf Tools und Kompetenzen zu lernen, sondern „auch was Menschen und ihre Perspektiven angeht“, stellt der New-Work-Podcaster klar: „Das bedeutet, dass ich viel hinterfrage und zuhöre.“ Überhaupt gehe es darum, mit der eigenen Arbeit einen positiven Impact zu leisten und nicht länger nur dem alten Prinzip "höher, schneller, weiter" zu folgen.
So bedeutet „New Work leben“ für den dreifachen Familienvater persönlich vor allem Priorisierung: „Jeder Mensch muss für sich zunächst seine Prioritäten klären“, stellt Rath klar: „Bei mir ist das die Familie, der sich alles unterordnet. Die Frage ist also, wie ich mit meiner Arbeit meinen Interessen folgen und gleichzeitig meiner Familie ein gutes Zusammenleben ermöglichen kann.“
„Bei mir hat die Familie Priorität, alles Andere ordnet sich unter“
Das bedeutet mitunter einfach auszuprobieren, was funktioniert. Und dies dann zu reflektieren. „Dazu stehe ich gern früh auf, auch am Wochenende“, berichtet Rath.Gelebte Agilität: im Team, im Unternehmen und im Mindset
Diese Art der individuellen und organisatorischen Anpassungsfähigkeit beschreiben New-Work-Coaches unter dem Begriff der Agilität, einer der Schlüsselkomponenten von New Work: In der Produktentwicklung und beim Projektmanagement kann dies beispielsweise bedeuten, kleine agile und interdisziplinär gemischte Teams aufzustellen, die sich schneller und flexibler an neue Gegebenheiten anpassen können als größere Teams, die komplexen Kommunikationsstrukturen und Entscheidungsprozessen unterworfen und damit häufig überfordert sind.New Leadership: Neue Anforderungen für Führungskräfte
Überhaupt: Das Leadership verändert sich im New-Work-Kontext und stellt neue Anforderungen an Führungskräfte. Flache Hierarchien sowie eine positive Fehler- und Feedbackkultur sind zentrale Eckpfeiler. Für Führungskräfte und Organisationen bedeutet das, sich bewusst mit Mitarbeitermotivation und Persönlichkeitswachstum, Emotionaler Intelligenz (EI) und „Compassionate Leadership“ auseinanderzusetzen.
Aus dem klassischen Vorgesetzten wird im New-Work-Konzept ein „Enabler“ – einer, der als „Facilitator“ Möglichkeiten schafft, innerhalb derer sich jeder Einzelne weiterentwickeln kann. Es geht somit um das Empowerment der Workforce, auf Neudeutsch: Wir kümmern uns verstärkt umeinander. Innovative Unternehmen setzen heute auf Care-Arbeit durch sogenannte „Feel-Good-Manager“.
Neue Werte: Vertrauen statt Kontrolle und Micro-Managing
Werden „Key Results“ oder Unternehmensziele vorgegeben, entscheidet in vielen New-Work-Unternehmen der Einzelne eigenverantwortlich über das konkrete „Wie“ zur Zielerreichung. Dieses Zugeständnis an die Selbstorganisation der Mitarbeiter und Teams setzt vor allem eines voraus: Vertrauen. Das Vertrauen des Mitarbeiters in sich selbst und der Führungskraft in die Eigenverantwortung der Einzelnen sind zentrale Aspekte beim „Neuen Arbeiten“.
Wenn sich der Einzelne entwickeln und mitentscheiden kann, darf das Ego aller zurücktreten: an seine Stelle tritt eine gesunde und vor allem ehrliche Feedback- und Konfliktkultur.
Umsetzbar für Großkonzerne?
In großen Unternehmen scheint das mitunter schwierig. Hier lassen sich vor allem durch Workshops und Coaching New-Work-Formate und Tools einführen und Verbesserungen erzielen: Wer beispielsweise ein „Daily“ oder „Weekly“ einführt, sorgt für regelmäßige Selbstreflektion über die Eigenverantwortung auf Mitarbeiter-Ebene.
Iteratives Arbeiten in Sprints wiederum beschleunigt die Produktentwicklung. Agile Methoden zum Projektmanagement wie KANBAN, SCRUM oder OKR können hierbei hilfreiche Werkzeuge sein. „Kultur lässt sich zwar nicht direkt steuern, aber indirekt weiterentwickeln“, weiß Gabriel Rath.
Neue Narrative finden: Storytelling für persönliches Wachstum
Die neuen Tools, Methoden und Formen der Kommunikation helfen aus seiner Sicht dabei. Kommunikation als einer von drei zentralen Schlüsseln für gelebtes „New Work“ im Unternehmen umfasst für ihn vor allem den Aspekt Storytelling: „Eine Story beginnt mit einem Ausgangspunkt und steuert durch einige Krisen auf ein Ziel zu“, erklärt er: „Wir müssen dazu lernen, die positiven Geschichten aufzuspüren und authentisch zu erzählen, nach innen und außen.“
Und so scheint, dass die New-Work-Bewegung vor allem einen kulturellen Aspekt in uns berührt: Das neue Verständnis von Arbeit definiert diese als Ort der persönlichen Weiterentwicklung und setzt die Anpassung an persönliche Lebensumstände wie Familie und Lebensorte von der Arbeitsstätte voraus. Sabatticals, Gleit- und Teilzeitmodelle sind ein Weg dorthin.
New-Work-Begründer Frithjof Bergmann: „Die Arbeit soll uns dienen“
Auch verschiebt sich der Fokus von der wirtschaftlichen Existenzsicherung zu mehr Freiheit, Eigenständigkeit, Inklusion, Persönlichkeitsentwicklung und Verwirklichung. Die Sinnhaftigkeit in dem, was wir tun und wie wir es tun, gewinnt maßgeblich an Bedeutung.
Das hätte dem US-Österreichischen Sozialphilosophen Frithjof Bergmann sicher gefallen: er gilt als Begründer New-Work-Bewegung und sagte einmal: „Wir sollen nicht der Arbeit dienen, sondern die Arbeit uns.“
AE
